Werkt u veel met oproepkrachten? De wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) schrijft onder andere voor dat vanaf 1 januari 2020 oproepkrachten met een nulurencontract of een min/maxcontract minstens vier dagen van te voren opgeroepen dienen te worden. Gebeurt dat niet, dan heeft hij of zij het recht om de dienst te weigeren. Daarnaast ben je als werkgever verplicht om uit te betalen wanneer een ingeplande dienst korter dan vier dagen van te voren opgezegd wordt.
De arbeidsmarkt en de wet veranderen constant. Terwijl de huidige wetgeving wat betreft ontslag, oproepkrachten en de transitievergoeding nog zijn plek zoekt, is de volgende wetswijziging alweer in aantocht. Met de nieuwe wet moet de kloof tussen vaste contracten en flexwerkers verkleind worden. Dit doet de overheid door de arbeidsvoorwaarden van flexwerkers meer te laten lijken op die van vaste werknemers. Op die manier worden vaste diensten aantrekkelijker.
Het is van belang na te gaan welke invloed het WAB wetsvoorstel heeft op de contractduur van oproepkrachten. De nieuwe wet stelt dat oproepkrachten na 1 jaar recht hebben op een contractaanbod. Na het eerste jaar zal het contract het gemiddelde nemen van het in het eerste jaar gewerkte hoeveelheid uren per week. Werkte Jantje het eerste jaar gemiddeld 15 uur per week, dan heeft hij recht op een arbeidsomvang van 15 vaste uren per week.
Voorbereiden op de wijzigingen
Om u op de wetswijziging WAB voor te bereiden, is het van belang de huidige arbeidscontracten van het personeel te controleren en te overleggen hoe uw payroller met de veranderingen omgaat. Daarnaast is het belangrijk om uw eigen personeel te informeren. Wanneer individuele arbeidscontracten gewijzigd dienen te worden, wilt u er zeker van zijn deze voor 1 januari 2020 doorgevoerd te hebben.
Het wetsvoorstel kan invloed hebben op hoe klanten van Dyflexis oproepkrachten willen verlonen. Wanneer u oproepkrachten met het nieuwe contract tegen het einde van de maand automatisch meer/overuren via Dyflexis uit wilt betalen, kunt u gebruik maken van het nieuwe urenoverzicht. Vragen hierover? Neem contact op met support wat betreft deze transitie en de voorwaarden.
Naast deze verandering vallen ons de volgende aspecten op:
- Werkloosheidswet-premie
Buiten het feit dat er ook antimisbruikbepalingen opgenomen zijn, veranderen er ook zaken met de de WW-premie. Voortaan zullen werkgevers voor werknemers met een vast contract een lage premie gaan afdragen. Voor werknemers met een tijdelijk contract is het andersom. Voor hen moet een hogere WW-premie afgedragen worden.
- Ontslag eenvoudiger
Om iemand te kunnen ontslaan zijn er een aantal valide punten waarop gewezen moet worden. Bijvoorbeeld slecht functioneren, verwijtbaar handelen of verstoorde arbeidsverhouding. Nu moet de werkgever voor ontslag, één van die ontslaggronden kunnen aantonen middels een dossier en een slecht doorlopen verbetertraject.
Om ontslag te vereenvoudigen, is het vanaf 2020 mogelijk om iemand te ontslaan wanneer eerder genoemde ontslaggronden zich gedeeltelijk voordoen. Om de benadeelden tegemoet te komen, moet er vanaf 2020 dan wel vanaf dag één een transitievergoeding plaatsvinden. Dit was namelijk voorheen pas na twee jaar.
- Ketenregeling van twee naar drie jaar
De ketenregeling bepaalt tot wanneer elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. Contracten zijn opvolgend wanneer zij met een stop van 6 maanden of minder elkaar opvolgen. Wanneer er met arbeidscontracten voor bepaalde tijd gewerkt wordt, beëindigen contracten namelijk automatisch.
De onzekerheid omtrent het krijgen van een vast contract duurt nu twee jaar, maar gaat vanaf 2020 drie jaar duren. De wetswijziging zorgt bij werkgevers voor aanzienlijk meer flexibiliteit. Voor de werknemer dus minder snel een vast contract.
- Elektronisch of schriftelijk oproepen
Naast het feit dat werkgevers vier dagen van te voren een werknemer dienen in te plannen, dient de werkgever dit ook schriftelijk of elektronisch schriftelijk te doen. Dit geldt ook voor het opzeggen van een dienst. Wanneer de werkgever dit niet doet, is de oproep of opzegging ongeldig en kan de werknemer bezwaar maken op het loon. Het mondeling opzeggen is dus niet geldig, ook al wordt dit tijdig gedaan.
Wilt u meer weten over de gevolgen van de WAB wet en hoe Dyflexis u hierbij kunt helpen? Neem dan gerust contact met ons op!
